【後編】入社７年目社員の本音「いつの間にかモーレツに働いていた、数字にへの責任と自分の頭で考える力が管理職へと繋がりました」ジェイック・笹森成人さん

■あなたの知らない若手社員のホンネ～ジェイック／笹森成人さん（29才、入社7年目）～

20代で管理職といえば、これまでの仕事に対する悪戦苦闘は想像がつくというものだろう。今回は若手社員の仕事へのモチベーションと、管理職としての自覚の物語だ。２０代の読者にとっては、どんな仕事のやり方を経て管理職を任されるに至ったのか。興味のあるところだろう。

シリーズ38回目は株式会社ジェイック　営業カレッジ事業部　横浜支店支店長　笹森成人さん（29）、入社７年目だ。ジェイックは求職者と、企業のペアリングをコーディネイトする転職支援の会社。得意とするのはフリーターや第２新卒、大学中退者等、いわゆる“負け”の味を知っている、履歴書で人事担当者にはじかれかねない20代の求職者。そんな若者に独自の研修を行い、意欲のある人材を企業に紹介している。

笹森さん自身も前職を半年で退職している。趣味や交友関係などプライベートに重きを置く人生をイメージしていた笹森さん、気づくと転職先のこの会社で、営業マンとして奮闘していた。入社して１年、仕事にも慣れたと自覚が芽生えた頃、尊敬する上司から落胆の苦言を告げられる。

信頼を得るために自分なりのやり方がある

僕らには、求人票を作るという大切な作業があります。仕事の内容やどのような人材を求めているのか、企業理念や社風や福利厚生等、求人を望む企業の社長や人事担当の方に、詳しくインタビューして文章にする。求職者はまずその求人票によって会社を知ります。

ある時、上司と会社を訪問し、応接室で担当の方にインタビューをしたのですが、質問が的を得ていなかったのでしょう。質問している僕よりも、お客様の視線がどんどん上司の方に移っていって。上司が代わりにインタビューをするような形になってしまった。

「キミはもっとできると思っていたんだよ」訪問した会社を後にすると、上司にがっかりした口調でそう言われました。

僕が落ち込んでいた時に、挨拶の練習までしてくれた上司を失望させてしまった、そのことに責任を感じましたね。

インタビューは以前から苦手でしたが、いったいなぜ、求人票をしっかりと書くための質問ができなかったのか。僕は自分なりの仕事のやり方が、分かっていないのではないか。だから、自分の言葉で的確な質問をすることが、できなかったんじゃないか。

自分なりの仕事のやり方———、先輩の中にはアポイントを取る電話でも、なめらかに話をして質問もポンポン繰り出し、あたかも友達と話をしているかのような親密さを醸し出せる人もいます。すごいと思いますが、不器用で人見知りする僕には、とても真似できません。

では、僕流のやり方とは何か。

うちからの紹介者がうまくいくと、次もうちを利用する企業さんが多いのですが、そんなお客様との関係をじわじわ積み重ね、厚い信頼関係を築いていく。僕のやり方はそれしかないと。

例えば「求人票は一週間後に送ります」と応えて、翌日には仕上げて信頼につなげる。求職者の良い点だけを企業さんに伝えるのではなく、「この若者は計画性がないところがありますが、きちんとフォローしていただければ、いい仕事をしますよ」とか。研修を通して見えたウィークポイントも含め、人材に関する情報を手厚く伝えると、企業も安心して僕に任せてくれます。

「採用枠は一人だけど、紹介してもらった中で二人いい若者がいるんだ。笹森くん、決めてくれないかな」そんな相談を受けた時は、その会社の人事担当者の方と、強い信頼関係が築けているなと感じます。

管理職の仕事って？

大宮支店に異動になったのは2013年で、この時の上司が数字に対して責任感を持てという感じのストイックな人でした。「決めた目標はきちんと守ろうよ」「目標の数字に届かない？どうするの!?足りなかった数字をどう挽回のか、次の計画を早く提出して」そんな感じで、プレッシャーをかけられ、一時は出勤するのも嫌になった。

なんとか数字をクリアしたい、しかし大宮エリアだけでは求職者が足りない。そこで都内の支店に出向き、採用が決まっていない求職者を紹介してもらい、企業とのマッチングを成功させたり。大宮時代の上司の下で数字に対する責任感と、数字を上げるためにはどうしたらいいのか、自分で考える力を鍛えることができました。

15年２月、最も売上げの実績を上げた社員に贈られるＭＶＰ、ベストエージェント賞を受賞した時は、支店のメンバーと大宮の繁華街に繰り出した。焼肉屋で賞金の15万円で全部おごりましたよ。結果を出せたのも、それとなく求職者や人事担当の方を紹介してくれた厳しい上司や、サポートしてくれたスタッフの賜物ですから。

よし、やるぞ！その年の４月に支店の営業のリーダーに昇格して気合は入ったのですが、実は思うように数字が伸びなかった。今、人材に関する市況は、厳しい状況にさらされています。企業の求人はたくさんあっても、求職者の数が足りません。うちは研修を経た求職者と、企業の面接会を３週に１回程度、開催していますが、求職者の人数は僕が入社した７年前に比べて、減っているのが現状です。

16年に千代田区の拠点に異動になり、その年の夏にマネージャーに昇格しました。それまで営業として、売上げの数字に集中していればよかったのですが、13人ほどの社員のマネジメントをする立場になりまして。社員一人一人に話を聞き、それぞれ働きやすい環境づくりに、気を配らなければならない立場です。

例えば、営業マンは数字の意識が高い。一方で求職者の面談を行い、アドバイスをするキャリアカウンセラーは、常に求職者のことを考えている。

「数字を上げるのも大切ですが、紹介した求職者が、その企業さんに定着しないと意味がないですよ」ある事例に対して、キャリアカウンセラーがそう投げかける。「こっちだって、定着するようにフォローしているんですよ」営業マンにも言い分がある。間に入って話を聞くのは僕の役割なのですが。